亚洲少妇中文在线_国产强伦人妻毛片_主播福利视频一区_香港三日本8a三级少妇三级99_国产香蕉一区二区三区在线视频 _久久尤物视频_精品中文字幕一区_国产免费观看久久_av鲁丝一区鲁丝二区鲁丝三区_日韩av在线免播放器_国内成人精品视频_国产婷婷在线观看

職場“35歲危機”本身就特別詭譎。一個職場人，三十歲出頭，無論處事經驗還是知識創造力都正當巔峰，然而到了就業市場，卻倍受嫌棄，這是唱的哪出？

網上有不少主流解釋，咱一起看看在不在理：

1.“職場中年人”性價比低

一般說法是，老手資歷深，薪資也高，所以做同樣的事，企業更愛招聘“便宜”的年輕人。但這真的符合現實么？

眾所周知，今天的職場“薪資倒掛”（沒經驗的新人比老人工資高）現象嚴重；其次，職場老人因起薪低、求穩定等“弱勢心態”影響，薪資要求反倒不高，據我的招聘經歷，不顧客觀能力，獅子大開口要價的反倒是年輕人居多。

2.“職場中年人”工作效能低

這觀點的理由是中年人上有老下有小，分身乏術，影響工作效率。

但我觀察到的卻是，中年人普遍更有擔當，工作生活沖突時中年人也更傾向于犧牲個人時間，我倒不是提倡這一價值觀，只是陳述現實，而年輕人的確更容易情緒用事。

此外，職場老人還有職業穩定度更高、做事情有首尾“留雷率”更低等優點。將“工作效能低”扣在他們身上實在是欲加之罪何患無辭。

3.創造力衰退說

還有人認為，人類最富有創造力的年紀是25歲左右，中年人創造性思維后繼乏力。持這一觀點的人恐怕是混淆了“天馬行空”與“創造力”，我在辨別知識優劣的專題中探討過，年輕人的優勢是行動力，但絕不是創造力。

高價值的創造力需要縝密自洽的邏輯，需要知識經驗的大量沉淀，這些都不是年輕人的長處。

其次，絕大部分工作實際上并不需要多少創造力，更需要的是在各種情境中仍能確保關鍵業務穩定運作的處事經驗，這一點，中年人仍優于年輕人。

可見，上述常見理由，沒有一項經得起現實推敲。

還有一種說法是中年人難以適應新興行業，這倒沒錯，但它卻是個偽命題，因為職場人中年危機的挫折往往不是來自“轉行”，而是被本行業“被拋棄”，是在簡歷環節僅因一個“35歲”就被直接砍掉的悲劇。

一些運氣好免于中年危機的群體，既不了解也不去思辨真相就將“好逸惡勞、不夠努力、缺乏長遠規劃”扣在那些不幸的失業者身上，一副“受害者有罪論”的嘴臉，更是冷漠無恥。

35歲職業危機的根源到底是什么？

它實際上并非個人問題，而是社會問題，它從一開始就內嵌于社會機制中，是工業化發展的必然結果。

為什么35歲職業危機給人沖擊如此之大？學歷偏見、名校門檻、女性就業歧視……哪一樣不是同等嚴峻？

原因令人悲傷，只因前者不那么“符合直覺”，而后者卻是“情理之中”。

誠如開頭所言，一個三十多歲的職場人，正是其綜合能力巔峰之時，而恰在此時卻被市場棄如敝履，實在匪夷所思。

但如果我們把焦點放在“匪夷所思”上，才能觸及更深層意識的反思。

為什么會匪夷所思？因為我們「默認」勞動者經驗增加、工作產出提升，那么理所應當需匹配更高的報酬。

這一「默認信念」實際上源自我們根深蒂固的“農人意識”，如果“農”字讓你感到刺眼，把它轉譯成“匠人意識”也行。這一問題我在人性變化簡史中已深入剖析，此處不展開。

但工業社會的運行機制卻奉行另一套邏輯。

我們聽到「工業」兩字，腦海里浮現的畫面是什么？無外乎是標準化的機械、自動化的流水線。

流水線、螺絲釘，隱喻的是工業社會不便拿上臺面的機制——一切皆為「可替代性」設計。

工業社會必須配套市場經濟才能正常運轉。

市場經濟需要每個消費者擁有完全自主權，所以需要宣揚人文主義的自由、人權等釋放“人性”的思想。這是商品消費端主體的需求。

但供應端主體要想在市場競爭規則中取勝，卻必須奉行與這一光鮮亮麗思想背道而馳的另一套規則。最終目標卻是提高效率、降低成本。

如何最大程度提高效率？無他，唯流水線爾。

要讓流水線順暢運作，最可靠的辦法是扼殺整個鏈條中最不可控的因素——人性。所以無論有意還是無意，企業追逐效率的最終結果都是迫使員工「去人格化」。

那又該如何最大程度降低成本？這取決于成本大頭在哪。

很多老板必須長期與精神分裂癥同行，他們招聘時高呼尊重人才的口號，常見的有“人才是我們企業的核心競爭力”，這句話有幾分真幾分假我們不得而知，但要說“人才是企業的最大成本”，這句想必才是老板們想說而不能說的心里話。

所以要最大程度降低成本，釜底抽薪的辦法是從人力成本著手。

前面談到了，提高效率的結果必然導致「去人格化」，這倒為降低人力成本掃除了最大的障礙。

經濟學原理告訴我們，人力中“最貴”的部分是稀缺性，是「不可替代性」，「去人格化」之后，企業就能自上而下的展開人力資源的「可替代性」設計，其思想精髓就是將崗職往「標準化」設計，而員工則像螺絲釘一般，用“壞”了換一個就行。

所以作為一枚螺絲釘，怎么能指望“越老越吃香”呢？

上述「去人格化」或是「可替代性設計」并非企業家道德淪喪，或陰謀為之，而是工業化社會這套機制運作的“自然”結果，在市場競爭中獲勝的企業必然走向這條道路。

至此，我們得以透過社會學的透鏡，一窺35歲危機的根源，正是工業社會的內在機制決定了其必將人力的「稀缺技能」往「可替代性」的方向改造，進而降低“人”的成本。

我們姑且稱這一過程為「工業化進程」，但需要特別強調，我用“工業化”三個字指的是它們背后的思想起源，而不是說它僅屬于制造業，任何自由競爭的行業，泛服務業、互聯網行業、甚至大量“知識產業”都會出現這一進程。

薪酬博弈中，員工依賴踐行中的經驗沉淀提升業務技能，而企業是借助資本的力量用「流水線」拆解業務、稀釋技能權重。

前者有利于提升勞動力薪酬，后者則是降低勞動力成本，個人經驗沉淀的速率哪趕得上行業的工業化“升級”？

因此，當勞動者畢業若干年后被改造成一名出色的螺絲釘時，也就徹底失去了薪酬的“定價權”。

這便是35歲危機的實質。

越是成熟的行業、成熟的企業，我們就越能清晰的看到這一「工業化進程」。在小企業里，不少員工都充當“多面手”，而大企業，往往崗職瑣細，邊界清晰，一個蘿卜一個坑。

一個新興行業，之所以一開始入行的人能有可觀的收入，究其根源，正是因為該行業不成熟，工業化進程還沒來得及貫徹，因而勞動者得以沉淀經驗，獲得稀缺技能的“高額溢價”。

我們反觀那些“越老越吃香”的崗職，它們必然具有「抵御工業化」的特性。

要么是核心業務難以「工業化」，比如涉及到社交人際關系，以信任為基礎的客戶關系的崗位；或者其「價值本身就與工業特性」背道而馳，比如藝術創造等。

雖然略微悲觀無奈，但我們仍得看清這一現實——工業化社會存在嚴峻的原生問題。勞動力價值被資本進行“可替代性”的「工業化」“升級”，以至于被剝奪了定價權。

實際上發達工業化國家早已各自嘗試“打補丁”，比如西方的“高福利”及“去工業化”組合拳，日本提倡的“匠人精神”等。但這些補丁效果目前來看尚不盡人意。

宏觀層面我們無法發力，但在個人層面，有了上述對工業社會運作機制的剖析，我們便能獲得啟示，從而在這一工業化浪潮中，盡最大程度的保護自身免于中年職業危機。

聲明：本站內容與配圖轉載于網絡，我們不做任何商業用途，由于部分內容無法與權利人取得聯系，稿費領取與侵權刪除請聯系我們，聯系方式請點擊【侵權與稿費】。