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社會心理學家麥克利蘭提出過一個理論：我們總是習慣用知識、技能去評判一個人的職業能力，但其實這些只是表面的因素，真正影響一個人職業表現的，是更深層次的東西，也就是一個人“內在特質”，比如角色定位、自我認知、特質、動機等等。

我們很容易發現，一旦一件事情或者一份工作做久了之后，真的可能會很難保持持久的動力——我也真心的認為，不要排斥自己心理的這種正常心態。有些時候越是強求，反而越難……

保持比較好的熱情和動力，有以下幾個方法：

1、有一個比較長且大的目標，同時設定階段性的目標——保持達成目標的那種“巔峰體驗”；

2、給自己一定的壓力，不管是家庭的、經濟的或者成就方面的——讓自己不要松懈；

3、我很幸運，我覺得我的能力比較平庸，所以我不會去到處尋覓各種“機會”，所以我遇到的各種讓我分心的誘惑也比較少——越專注越高效也越有勁；

4、遠離負面消息和負面情緒！

現在的管理者都面臨著一個問題，如何激發員工對工作的主動意識和熱愛？高工資和獎金這種外在動力驅使下，一定程度上能激勵員工為獲得更高的報酬而努力工作，但對于一些知識型、有自我價值實現意識的員工來說，這些外在動力吸引力遠沒有內在動力來的強烈……

那么如何激發員工的內在動力呢？

一、要給員工提供一個游戲化的工作模式和氛圍；

二、企業提供平臺讓員工自動自發的去做自己的工作，而非強迫；

三、時刻讓員工感受到被認可，擁有取得結果時的勝利感，讓員工更自信的去工作；

就如玩游戲似的，升級打怪，積分越高的工作內容就越難，為了獲得更高更多的積分，員工就會自動自發的去做更多的工作。

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