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根據某招聘網站發布的《2020年白領生活狀況調研報告》： 63.65%的白領表示自己經歷過職場PUA；商業服務行業是第一重災區，高達75.41%的職場白領自認經歷過職場PUA； 排在第二位的行業則是金融業，占比71.28%…… 如果你也遭遇了職場PUA，下列場景你可能很熟悉：

• 領導時常評價你的工作（通常是負面評價），并有時候上升到人格的評判；



• 無論你怎樣努力都無法讓領導滿意；
• 你會對領導的話進行反芻思維，并感覺失去了獨立判斷的能力 
•  而長期被PUA的后果，你會感覺到強烈的工作緊張感和抑郁( Wu 等，2012)、降低工作滿意度等( Ferris 等，2008)。

什么樣的leader容易PUA下屬？ 如果你也有一個有PUA氣質的leader，Ta可能會：

• 較為自戀、以自我為中心；




• 利用你的弱點進行嘲諷、攻擊，批評你的一舉一動，貶低你的自身價值；
• 樹立權威，假裝自己無所不知地了解你，甚至試著說服你，你所相信的是錯的，是在進行自我欺騙；
• 試圖讓你相信，除了他們以外所有人都在欺騙你，會做對你有害的事情；
• 讓你覺得你的想法和感受并不重要；
• 使你懷疑自己的理智；
• 他們并不一直對你很差勁，時不時地會給你一些甜頭，不斷使用正強化和負強化去操縱你迎合他們的要求做事。這種情緒、態度上的不穩定使你感到困惑，并開始質疑一切；
• 傾向于選擇性記憶，他們有時會否認自己說過的話和做過的承諾；
• 由于認為自身的形象應是“高大的”，一旦出現問題便推卸責任，并通過撒謊、掩飾等方式將錯誤歸咎于你或者他人；
• 善于扭曲事實，并給出一個既長、又非常復雜的論證過程使其更有利于證明自己的觀點。
•  一旦負面的評價聽得多了，人們便會在潛意識中開始相信——我能力真的不行；我根本不配有好的工作機會；在工作上我真的很懶，情商又低；我很差勁，我就是一個loser。 雖然建設性的批評是有益于自身發展的，但是長期的胡亂指責與刻意打壓一定會損害一個人的自我效能感（self-efficacy）甚至影響他的自我認同（self-identity）。 正如Patricia Evans在《Controlling People》一書中寫道，“如果我們總接受別人對自己的定義，就會相信他們的評價更加真實。”

怎樣應對職場當中的PUA？ 

a、不把領導的評價當成唯一標準對于領導的評價，可以給以更多的權重，但是把某個人的評判就當做是真理是不可取的。

 b、聽聽同事客觀、中肯的評價如果削減了自己的信息獲取來源，就更容易相信“一家之言”。我們應讓自己不斷接觸到新的朋友、擴大自己的社交圈，接受來自多渠道的思想。

 c、自己時常復盤與反思可以對自己工作當天的想法、行動，進行一個全盤的檢查與反思。這主要包括幾個步驟： 

（1）覺察：如果領導就某項任務對你進行全盤否定的時候，你可以想想是不是真的自己的能力和項目難度不匹配，這樣可以讓你在工作當中更加“心里有數”。

（2）監視：在工作的過程當中時常考慮到自己的能力、工作量及其難度、所采取的方式，防止因判斷失誤而搞砸工作。

（3）調整：在工作當中，可以是在意識到問題后及時做出調整或是向領導反映。 最后，一旦確認自己已經被PUA了，我們應盡快、主動地做出一些行動，以打破對方的操縱。 操控者之所以能夠持續操控，正是因為我們被引導著做出了他們預想的反應，這使他們發現操控是有效的、能夠達到目的。 若我們反其道而行之，不給予他們所要的反饋，則有助于改變這一模式。

而當自己沒有辦法完全逃離操縱者的掌控時，一定記住，要積極尋求外界力量。 別讓ta影響到我們對自我的評價。

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